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【资本运作】
看这些投资公司如何“蒙人”
编者按：“一夜暴富”永远是骗子最强有力的借口。经邦力图揭秘原始股，使一些投资者迷途知返，收起准备买原始股的钱。推销原始股的伎俩如下。
招数一：三颗“定心丸”
在一番神吹海侃之后，这些投资公司的顾问们、经理们还要给那些前往咨询的人吃上几颗定心丸。第一颗是允诺上市。在金生投资公司采访时，工作人员一再强调，他们正在做的这家公司明年年底肯定上市，而诸如这样的承诺是投资公司给投资者必吃的定心丸，在具体的操作中，有的公司还愿意提供书面的上市保证。中介公司不是证监会，怎能承诺别的企业会上市？股权证、托管卡是给投资者吃的第二颗定心丸，“先交20％的定金以及身份证，我公司会在5天内到成都托管中心帮投资者开户，其余80％的款在投资者拨打成都托管中心的电话查询确认购买股票的钱到账后，再补交余款。”诸如此类的推销往往让投资者深信不疑。问题是，如果这些上市公司不能上市，或上市时间遥遥无期，这些运转正常的钱，要想“钱生钱”，可能只有慢慢地等待了。第三颗定心丸就是承诺回购，通过暗访发现，天徽大厦上的几家投资公司还使出绝招，向投资者承诺回购。
招数二 巧演“双簧”
在调查中，经邦发现一个奇怪的现象，这些投资公司所说的西北某某公司，竟然都称上市确有其事。有的公司说出的上市时间甚至和投资公司介绍的不谋而合。一位深谙其中内幕的投资者告诉经邦，为把原始股推销出去，股份公司和中介机构经常巧设双簧计。针对投资者会打电话询问，他们会事先约定好说法，这样就会增加投资者的信任度。而一旦原始股推销出去，股份公司就会付给中介公司一定的扣点。像这种情况股份公司纯粹是为了圈钱，根本没有什么上市的目的。有的中介公司还会拿着股份公司成立的批文，对投资者说是允许对外发行
股票的批文。不过，据经邦了解，批复“股份公司成立”与“允许对外发行股票”是两个不同的概
念。
招数三 海外上市弄玄虚
将到海外上市是这些投资公司惯用的手段，他们利用投资者对海外上市的不了解，大肆蛊惑，“这家
公司要不了多久，将要去美国纳斯达克上市，现在买，包赚不赔，机会就在眼前……”在金峰投资公司
的工作人员向经邦推销的时候，就是如此地花不少功夫。不过内幕人士指出，其实，这些所谓的海外上
市中国企业是让一家海外壳公司俗称ＢＶＩ收购国内拟上市企业股权，这个壳公司同时也去收购Ｏ
ＴＣＢＢ上的壳公司，因此真正在海外上市的并不是国内企业，而是这个ＢＶＩ。而国内投资者购买的
是国内企业原始股股票，通常情况下，国内拟上市公司会按照4∶1左右的比例进行缩股，将国内股票换
成海外公司股票，这样一来，其实国内投资者所持有的所谓海外上市公司股票每股成本就是实际购买价
格的4倍。如果按照采访中投资公司介绍的购买原始股4元／股计算，海外上市要达到16元，即2美元左
右。据有关人士介绍，中小企业在实现海外上市后大多沦为垃圾股，完全丧失了融资功能。以美国ＯＴ
ＣＢＢ市场为例：截至2005年6月底，在该板上市的70多家中国公司中，股价在3美元以上的仅7家，大
约50家企业的股价长期在1美元以下。在美国，股价在3美元以下即被视为垃圾股，基金等机构根本不
敢介入。
中国并购业：增长背后的法律不明朗因素
中新上海网9月6日电 据普华永道会计师事务所企业并购服务部表示，2005年上半年中国的并购活
动比去年同期减少。虽然内地经济持续增长，但新规定的颁布却为交易活动减慢的原因之一，并出现近
年来的首次下跌。根据《M&A
Asia》，截至2005年6月30日前的6个月，中国已完成并公开披露的交易
总额下滑5%，降至262亿美元。
普华永道上海办事处的企业购并服务部合伙人马修思表示：“交易量下降主要是因为今年1月以来
发布的几项新规定对市场产生了不明朗因素，而几个由普华永道提供咨询的大型项目也受到新规定的影
响。不过，我们相信一旦市场适应了这些新规定，积压的交易将逐渐恢复，毕竟中国仍然是全球增长最
快的经济体系，而且对交易的需求依然很强烈。”
并购活动减少并不限于中国。据《M&A Asia》发表的数字，亚太区整体的交易额比2004年同期下跌
7%至1,180亿美元，平均交易规模也轻微缩减，从2004年上半年的1.11亿美元减至今年的1.05亿美
元，中国与日本的本地交易的减幅尤其显着。
虽然中国的交易活动减慢，但以交易数量计算依旧高踞区内的首位。在2005年头6个月内，中国已
完成并公开披露的交易达到302单。以总体交易额计算，近年来一直占据领先位置的日本则被澳洲迎头
赶上。
对直接投资的规范
第一项新规定是国家外汇管理局(“外管局”)在今年1月底通过第11号通知发布的。该通知对境内
居民设立和持有境外企业(对内投资型直接投资机构和风险投资者普遍采用的投资媒介)股份实施了限
制；到了4月，外管局再发出第29号通知，规定境内居民在外资持有的境外企业的资金必须调回境内结
汇，同时规定持有境外企业的境内居民必须向外管局作全面的披露。
马修思进一步指出：“这些都是比较技术性的事宜，但对潜在投资者的最大影响是无法确定他们一
直筹划的交易结构是否还适用。中国仍然是并购热点，国际直接投资机构最近还是募集了数个以中国为
对象的大型基金。”
大型管理层收购行动搁置
另外，国有资产监督管理委员会与财政部也在4月时联合发布对国有企业的管理层收购行动的新规
定，对进行管理层收购的国有企业限制于中小型国有企业(职工人数不超过2,000人、年销售额不超过3
亿元人民币(3,610万美元)或总资产低于4亿美元(4,820万美元))。虽然这项新规定在短期内导致不少
管理层收购有关的交易受阻，但至少体现了中国政府对建立合适的监管架构的决心。
流通股改革带来好消息
今年8月，中国证监会，中国资本市场的监管机构，决意对市场进行彻底治理，期望最终可实现
对1,400家上市企业的股权架构的改革。中国证监会之前曾提出上市公司三分之二股份(非流通股)自由
出售的建议，但因为投资者忧虑大量新股涌现于交易市场而导致股市大跌；不过，随着允许46家企业的
股份自由流通的试点计划成功，中国证监会已经把计划拓展至其它的上市公司。由于该计划减少了对上
市公司股权变更的管制，相信会有助刺激并购活动增长。
对下半年发展保持乐观
目前在中国所达成的交易依然是以政策性和基建类资产为主，譬如能源、公用事业和煤矿。在
2005年上半年，由于中国的金融机构积极物色外国伙伴，令金融服务业继续成为交易数量最多的行
业，占了期间所达成的302单交易的其中48单。有些行业的交易活动则相对缓慢。普华永道预计金属与
媒体业的交易活动将维持低迷，尤其是最近又公布了新政策。此外，电讯业则依旧受到严格管制。
虽然上半年的交易活动减少，但马修思对下半年的发展保持乐观。“我们相信目前的下滑是对新法规的正常反应，相信交易活动会在下半年重拾增长势头。到新规定的市场反应稳定下来以后，对并购活动实施更全面的监管也将有助交易量的增加。”
西班牙电信巨头增持网通股权至5%
西班牙电信巨头Telefonica昨天表示，决定将其持有的中国网通(0906.HK)的股权从目前的3%增加
至5%。
路透社有报道称，Telefonica打算支付给中国网通4.183亿欧元，收购后者5%的股
。Telefonica已于今年6月份花费2.4亿欧元(约合3亿美元)购入网通3%的股份。
Telefonica董事长Alierta在西班牙北部召开的一个产业会议上表示：“我们(电信运营商)不能
把自己束缚在本地。”Alierta指出这点正是公司寻求海外收购的原因。不过，Alierta表示，公司在
海外扩张过程中每一步都将非常谨慎。“新的收购应该为我们带来新的价值和优势，并且不影响我们的
负债率以及股东收益。”
Telefonica是西班牙语国家中最大的电信运营商，其现金流较充足。尽管财大气粗，但这家西班
牙公司面对中国广阔的市场还是表现出了其一贯的谨慎作风。此前，该公司曾表示，要与网通签署战略
合作框架协议。当时，Telefonica的发言人曾表示：“5%是我们的目标底线，我们不想购买更多，借
此可深入了解中国市场。”如今，Tele-fonica可以说已经圆满达到既定目标。
【股权激励】
上市公司股权激励办法出台在即
随着股改管理办法及交易所股改细则的相继登场，股改的全面铺开进入实质操作阶段。记者昨日从知情人士处获悉，作为股改“胡萝卜”的股权激励规范意见也将很快出台。据悉，该意见已经历多次商议与修改，而在股改方案中捆绑激励计划的G股将正式启动激励计划。
在第二批股改试点企业股改阶段，诸多试点公司在推出股改方案的同时，也提出了曾被禁止的股权激励计划。据记者了解，为了推动上市公司实施股改，监管层拿出了期权激励的“胡萝卜”。同时，监管层也希望通过此次股改，借以实现上市公司股权激励方面的突破。
记者从有关人士处拿到的6月份讨论稿及7月底的修改稿中可以看出，该意见经历了多次修订与商议，最新的征求意见稿已从原来的48条规则细化为56条。
征求意见稿明示：“上市公司以股票、股票期权、认股权证及法律、行政法规允许的其他方式实施股权激励计划的，适用本规范意见的规定。”
此外，征求意见稿再次明确了关于激励股份总额的规定，即上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
对于如何解决股票来源问题，管理层能考虑以下方式：公开发行新股时预留股份；向特定人发行股份；回购公司股份并库存。前两种方式均需要采取一次审核多次发行的增量方式；后一种则是存量方式，由上市公司回购以后，根据激励对象的行权要求，进行授予。
交行新方案2亿激励高管 金字塔尖人均持股80万
作为首家准备推出股权激励计划的国有商业银行，交通银行(3328.HK)招股说明书中所表述的“长期
激励计划”已进入实施倒计时。
本报记者日前从一位交行总行人士处了解到，目前该行的高管层激励方案已基本清晰，其覆盖面将
集中在金字塔顶端的约250位高管人士，人均受益约80万元，有关的具体实施细则将最快于今年年底正
式出台。与此同时，交行策划已久的员工持股方案将被取消。
该交行人士表示，该方案的实施对象已基本上圈定，将集中在董事长、董事(非独立)、董事会秘
书、监事(非外部)、行长及副行长、总行部门总经理及副总经理、直属及管辖分行行长及副行长这一个
层面，“范围控制得很小，总计仅有250人左右。”同时，人均获得激励的股权，市场价值预计在人民
币80万元左右，最高的可能在200万元以上，“这个数字也不算很高，目前交行总行部门总经理以上人
均年薪在40万~50万元，未来的计划是逐渐提升至80万元。因此股权激励相当于未来预期的一年左右收
入。”
同时该方案的具体实施细则日前也已基本拟就，正在进行最后阶段的可行性论证，“最快年底、最
慢明年上半年，经董事会和股东大会批准后就会正式出台，在2005年年报中你肯定可以看到详细得多
的描述。”该人士告诉记者。
本报记者就此事向交行总行宣传部询问，一位负责人表示有关事项尚无定论，不便予以评论。
此前，交行在招股说明书中称，将实行“长期激励计划”，把高级职员的报酬跟股价表现挂钩。根
据计划，该行的受薪董事、省级分行副总经理级别以上的高管将获发认股权，并可按获发认股权日起交
行股价升幅，行使认股权所得回报，可认购总股数不超过此次全球配售总股数的15%，有效期长达10
年。
此前有消息称交行将实行员工持股计划，有可能覆盖少数关键岗位员工和有突出贡献的员工在内，
人数远远超过250人，未来甚至可能覆盖全部员工。该交行人士对此予以否认：“交行确实曾经研究过
员工持股计划以‘建立全新的人事激励机制’，并为此专门拟定《内部员工认购股份计划》的计划书，
但有关的具体实施细则迟迟没有出台，其原因是多方面的，总而言之，是难以在有关政策和具体方案细
节中取得一个好的平衡点，所以交行已决定取消员工持股方案。”
上述交行人士指出原先《内部员工认购股份计划》预案中有关“支持员工持有交行未来在上海A股
市场发行的股份，同时任职满一定年限的高级员工享有相应额度股份的优先购买权”等表述目前已缺乏
操作意义。
交行日前已经解散了麒麟办(即上市办公室)，行长张建国在接受本报记者采访时也表示近两年内不
会在A股市场上市。
上述交行人士表示，目前交行计划实施的高管层激励方案实施细则基本上都是严格按照招股说明书中
的有关规定制定的。
同时，招股说明书中亦规定，股票增值权将由授出权利当日起10年内有效，授出2年后才可行使权
利，2年后最多只能行使25%，3年后再行使25%，以此类推，5年后才可以行使最后的25%。但是，如果
行权日的二级市场价格低于授予时候确定的行权价，则不能获得任何收益。招股说明书中强调该计划可
在“未来提升本行的盈利能力和价值，并吸引、挽留和激励本银行高级管理层和为本银行作出重要贡献
的关键员工。”
一位金融业内人士分析认为，交行既是股份制商业银行，也是国有银行，其股东中既有汇金公
司、社保基金，又有汇丰这样的境外战略投资者，股权性质、关系比较错综复杂，平衡各方利益的难度
也可想而知，因此斟酌再三也是可以理解的。同时，交行的探索也无疑为接下来准备上市的国有银行提
供了宝贵的参照标准，可以说兼具理论和实践价值。
【国资改革】
10万亿国有资产当家李荣融：我给国资委打80分
“如果一定要打分的话，我觉得可以打80分。”
9月5日下午，接受本报和央视联合采访时，国资委主任李荣融给国资委成立2年多来的工作，打了
个“比较满意”的分数。他的脸上，终于露出了难得的笑容。
这一笑来之不易。
自2003年3月就任国资委主任以来，李荣融就扛上了一副天大的担子：他成为10万亿国有资产的当家人。
这一笑也并不轻松。
虽然目前“比较令人满意”，但“睡不好觉的时间多一些。”李荣融坦言。
刚刚开始的这盘棋局，如何布局、如何博弈、如何推进，前路依然充满未知数，尤其是面临股权分置
改革大背景。
“责任依然重大，但我会在任期内给大家一个明确的交待。”李荣融表示。
15条新规铺路
“多做事，少说话，或者做事但不说话”，“要务实，少务虚或者不务虚”，李荣融用他一贯务实低
调但坚定原则的风格，越来越明确地告诉众人国资委的分量。
对于国资委这一新角色，李荣融的认识是：“我们现在是以出资人的身份来推进改革，我们的身份
不是政府，所以采取的方法手段都要变化。”而国资委的任务，“就是要把交给我们的国有资产搞好。
一个是国有经济的布局调整，第二搞好国有企业，第三保证增值。”
从2003年6月的《企业国有资产监督管理暂行条例》，到最近的《企业国有产权无偿划转管理暂行
办法》，国资委成立2年半以来，发布了近15条法规和文件。
这15条“新规”，每每出笼，都会给国资改革和国企改制领域带来强烈的震撼，同时亦不可避免地
承受多种不同意见的压力。
最为著名的当数2003年年中的MBO以及国有资产流失的大争论，那个时候，国资委的压力前所未有。
对此，李荣融的处理方法是，先不做任何回应和评价，而是进行事实调查。国资委联合财政部、监察
部、国家工商总局，对全国21个省的国有企业改制和国有产权转让情况进行了调研督查。结果发现，在
产权转让和改制中，的确存在一些不容忽视的问题，突出表现为MBO和国有产权交易的不规范。
摸清情况之后，李荣融于2004年10月发表公开讲话，强硬表示，央企、国有上市公司暂时不宜MBO。
按住了违规MBO的“暂停”键之后，李荣融认为要制定游戏规则之后，才会重启游戏。
国资委在2005年4月份出台了《企业国有产权转让管理暂行办法》，专门对MBO等行为进行规范。
“就算没有舆论的质疑，国资委已经开始着手进行调查了。”国资委一位局长介绍说，“荣融主任的
工作作风就是，要依据事实说话，要制定和规范国资和国企改革的规则，当然首先要摸清楚国资和国企
改革的情况和问题。”
“有些事，我们不得不在分歧中前进。”在一次采访中，李荣融说到。
李荣融在上任之初的一席话曾经让所有的中央企业的老总“心惊肉跳”：“在一个行业中大企业不
宜过多”，“未来几年，中央企业要形成30-50家有国际竞争力的大型企业集团”，“在一个行业中，
不在前3-5名的企业，必须要进行调整”。
李荣融的行动很快。截至8月1日，国资委履行出资人职责的中央企业已由最初的196家调整为169
家。
“中央企业所在的21个板块18个行业的重组思路和指导意见，已经形成。”9月5日，李荣融告诉记
者。这意味着，不久之后更多的中央企业将从名单上消失。
“淡马锡只管二三十家企业，而我们要管一两百家企业，怎么管？”在一次会议上，李荣融说到，
“精兵简政是必然的”。
最重要的一环
没有人会再否认，国资委已经成为中国经济体制改革大格局中，最重要的发动机之一。
现在，李荣融又要踩油门了。9月5日，就本报记者提出的“宝钢集团国有独资董事会将正式启动”
进行评述时，李荣融断言：“这是国企改革最最关键的一环。”
之所以重要，因为这是国资委理清关系，理顺名分的重要一战。
“按照《公司法》我不应该管，但是按照《企业法》我却不得不管。”李荣融也很无奈。
原因是，来自原各个中央部委以及机构的中央国有企业，都是按照《企业法》登记的。李荣融这2
年多来国资委开展的一项“正名”的重要工作，便是让央企调整为按照公司法重新登记，这样做的一个
目的，不仅仅是将“公司”的概念引进中央企业，更重要的是要理清各自的责任和权利，为建立现代企
业制度做准备。
“企业法的最大特点是所有权和经营权不分离，而公司法的最大特点是所有权和经营权分离。”国资
专家这样解释这二者不同。
“我不想既当老板又当婆婆，”面对这个被问过多次，也被指责了多回的老问题，李荣融也很无奈，
“但是你们要给我时间。”
这位国资委主任坦言，这2年多以来，尽管不愿意，国资委的的确确还是扮演了不少“婆婆＋老板”
的角色。
按照李荣融的想法，在国企改革层面，第一要义是要建立董事会制度，这样，国资委才能真正全力
行使“出资人”的角色，而将企业的具体工作交给董事会。
从2004年6月开始的7家试点到今天，董事会制终于有望破题。
李荣融告诉记者，一旦央企董事会成立，国资委将会进行授权，由董事会对企业的管理人员和经营负
责。
“成立一家剥离一家，我一点都不怕分权。”李荣融笑言道。
李荣融也表示，国有独资董事会一旦成立之后，虽然很有压力，但国资委之前已经帮助铺路，在企业
的管理体系、资金、资产、人员、薪酬等方面都初步设立了一系列的框架和准备工作，便于更好地进行
过渡。
“国有企业的出资人是国家，按照出资人是第一权利人的概念，只有组建董事会，出资人的利益才
能得到充分维护，只有这样才能真正实现企业所有者与经营者的分离，使出资人的最大利益得到维
护。”李荣融在一次会议上说到。
他还表示，董事会成立之后，如高管聘任、薪酬激励、业绩考核、风险控制、会计审计、投资等战略
和管理工作，都会按照《公司法》的规定，交给董事会来执行。而届时，国资委才能真正撇清“婆婆”
的怨名，真正以出资人的身份来进行监管。
“我希望，这项工作能够在我的任期内完成。”李荣融说。
下一个资本舞台
但无论是国资改革，还是国企改革，一个现实难题是，现有的各种改革，更多的是通过各种行政法
规命令的方式在进行调整，很少通过市场的手段，用资本的方式进行。
“这其中，股权分置是个障碍。”一位国资专家认为。
2005年5月份开始的股权分置改革，主角自然是占市场总量2／3的非流通股主要为国有股和法人
股，而在非流通股中，国资委其实是国有股的终极出资人，也是证券市场最大的终极股权持有者，其一
举一动对市场都有至关重要的影响。
“国务院认为时机成熟了，我们也认为时机成熟了。”在股改之后，李荣融发言表示支持。
随着第一、第二批试点的结束，股权分置进入更为大面积、大范围、力度更深的阶段，国资委无疑
将成为这一阶段的重要力量。
“在某种程度上，可以说，股权分置改革其实是一场国有资产的重组，”一位国资专家这样认为，
“国资委不走到舞台中央，股改将不可能完成。”
记者了解到，近日，国资委方面的指导意见已经审定了最后一稿，正在上报国务院，只等国务院的
批复便可出台。
“不能说是部署，只能说是建议和意见。”谈到这个指导意见的意义时，一贯出言谨慎的李荣融特别
注意措辞。
6月17日，国资委和证监会联合发布《关于国有控股上市公司股权分置改革的指导意见》；
7月28日，国资委主任李荣融就股权分置改革发表正式谈话，指出股权分置改革试点要稳定有序展
开。8月23日晚，中国证监会、国务院国资委、财政部、中国人民银行、商务部联合颁布了《关于上市
公司股权分置改革的指导意见》以下简称《指导意见》——这被认为是股权分置的总纲领。
“如果股改能够完成，那将意味着将国资改革的步伐大大提速，”前述国资专家表示，“而国资国企
重组，也将可以通过一个新的资本平台来进行。”
“对于股权分置，国资委的态度就是，要给市场稳定的预期”，之前李荣融接受本报记者采访时这样
说。
而9月5日，对于这个即将要解密的敏感话题，李荣融没有多言。
或许，基于一贯的风格，他希望用事实说话。
【宏观经济】
政府的博弈
2005年5月12日，中央七部委联合下发了《关于做好稳定住房价格工作的意见》，该意见成为今年
国家调控房地产市场，平抑房价的又一重大政策。结合前段时间的“国八条”和“新八条”，中央政府
对于房地产行业的指导政策在短时间内的频频出击，颇有些耐人寻味，以至于很多媒体将这一系列的举
措称为国家对于房地产市场击出的“组合拳”。但是，房地产行业带有鲜明的地区色彩，国家对于房地
产的各种政策措施真正要执行到位，让老百姓能够看到实效，各级地方政府的执行力才是关键。
促成中央政府频出“重拳”的原因：
首先，房价关乎普通百姓能否安居乐业，无论从社会保障的角度还是从人权的角度来看，政府都应
该保证每一位公民最基本的居住权。房价的盲目快速增长，吸引了大量投机资本的进入使房地产市场出
现局部投资过热的现象。而投机资本的大量涌入又会促使房价的进一步攀升，造成房地产市场的虚假繁
荣。目前房价上涨过快，2004年商品房的平均价格首次超过居民收入增长，在某些城市甚至超过了
20%，国家理应对其做出相应的调整。
其次，土地是有限资源，中国的基本国情是人多地少，从长远看建设用地的供应是紧张的，中央政
府决不会坐视土地的不合理开发和使用。
再次，商品房的供应结构并不合理，具有大量需求的中小户型住房和经济适用住房供应较少。2004
年全国经济适用住房投资甚至出现了负增长，相关的各方利益集团都把视线瞄准了获利较高的中高档大
面积户型。
中央与地方政府间博弈的焦点：
中央政府需要对宏观经济进行调节，保证经济以安全稳定的速度发展。房地产行业不仅关乎普通百
姓的生活，目前也是中国经济的支柱产业之一，如何让房地产行业维持健康的可持续发展是中央政府当
前面临的主要问题。
与中央政府不同，地方政府并不会自觉考虑到宏观经济问题，他们更多的是关注自己本地区的发
展，甚至只是自己任期内的发展。因此一些地区出现局部经济过热的现象，对当地政府来说并非是件坏
事。这就造成了中央与地方之间的博弈，一方需要让房地产降温，以保证稳定和适度的繁荣；另一方需
要通过房地产的高速成长为自己的经济发展注入更强的动力。
一、土地的使用规范化还是利益最大化：
土地是不可再生资源，人多地少是中国的基本国情。国家为保证耕地面积，也避免因过度拆迁而给
社会带来不稳定因素，所以限制部分土地的供应。而通过土地的“招、挂、拍”制度，增加土地转让和
相关信息的公开化和透明度，是中央希望在遏制恶意炒地行为的同时也便于监督管理。
但相对握有土地出让权的地方政府来说，出让土地的收益，已经成为当地政府财政收入的重要来
源，当然希望能通过土地交易为自己争取最大的利益。地方政府大搞房地产开发，就可以吸引更多的
开发商投资，也就可以以更高的价格出让土地，获得更大的收益。
二、房价是调控还是充分利用：
房价是房地产行业的一个综合指标。目前的高房价绝不是市场需求的真正表现，某些地区房地产
市场过热的背后是以投资为目的的虚假繁荣，真正的住房需求却被掩盖起来。因此中央政府通过政策手
段对房价加以调控，利用宏观手段解决局部经济过热问题。
对地方政府而言，房地产是一个投资高，见效快的行业，房价越高越能吸引更多的投资，能制造
更多的GDP，房价高低当也就成了衡量一地经济水平的标准。出于追求GDP的简单目的，地方政府通过
行政手段，提高了房地产市场的流动性，实际上将房地产产品变成了投资升值的产品。
三、高端、低端谁上谁下：
产品结构不合理是房地产行业面临的重要问题。目前我国对于住宅产品的需求中，低端产品的需求
占了相当大的部分。但是以满足普通居民的经济适用房项目投资却成逐年萎缩的态势。为了满足普通大
众的需要，也为了房地产产品结构的合理性，中央政府对其进行调整势在必行。
而高端房地产产品可以为地方政府产生巨大的经济效益。从地方政府的角度来看，高端地产产品不
仅能够起到拉高GDP、吸引投资等作用，而且通过控制高端房地产产品进入市场的多少可以起到“调
节”本地房屋销售均价的作用，实际上将高端房地产产品作为调控房价的砝码。
如何解决博弈：
房地产市场是一个政策敏感性很强的市场，政府对于市场的调节作用相当显著。政府间出现博弈的
结果会导致市场的波动，而承担风险的将是作为最终消费者的普通百姓。由于政府与房地产开发商之间
存在着利益相关，博弈在所难免。
因此，解决博弈就必须让地方政府从房地产市场中“撤军”，更多的以监管者而非获益者的身份
出现。取消房地产市场中的各种不合理税收，改革土地出让制度避免暗箱的出现，可以有效地降低地方
政府对房地产开发的参与热情。而让各级地方政府改换思路，不要只把经济增长，吸引投资的手段都放
在房地产身上，寻找适合自身的发展道路、投资方向才是最终达到“撤军”目的的有效做法。
【人力资本】
人力资源管理12大注意点
F公司是由D公司职工持股会发起成立的民营公司，D公司是一家具有近50年历史的国有企业。F公司
虽然是新成立的独立法人民营企业，但实质上却是一个地道的老国企业，它的管理制度基本沿袭D公司
的管理制度，且它的在很多方面都受制于D公司。在用人方面，F公司没有人事自主权，需要员工时，必
须从D公司招聘，还必须经过D公司领导及有关部门的批准才能实现，经常是人员需求得不到及时满足，
严重制约了F公司用人机制的自主性和灵活性。在薪酬方面，F公司的薪酬制度执行D公司的标准，由于
薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值；绩效工资没有与个人的工作绩效有机结
合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，F公司照搬照套了D公司的考核制度，这些考核指标本
身设计就不合理、缺乏量化，很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本
上流于形式。由于以上种种原因，F公司在成立之初就出现了员工积极性不高、互相扯皮、出工不出力
的现象，经济效益远远低于预期。
随着市场经济的进一步发展和、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代
企业制度。为了彻底改变F公司的困境，董事会决定，对F公司进行全面改革，建立独立法人治理结构，
将其建设成为新型的具备现代企业制度的独立运做公司。首先从改革F公司人力资源管理开始，重点对
用人机制、薪酬机制和考核机制进行重新设计和再造，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快
速发展。通过一系列改革，F公司建立了与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，员工的思想观念
得到了转变，工作积极性和工作绩效不断提高，F公司的经济效益也明显好转。
现结合F公司人力资源改革实践，进行如下分析和总结，与大家共同探讨。
一、进行调查研究，掌握人力资源管理存在主要问题
为全面查清F公司人力资源方面存在的问题，首先在全公司展开了人力资源管理改革的大讨论，广
泛听取各部门的意见，并将意见进行了总结，将反映激烈的问题作为改革的重点。然后，发动员工就如
何调动工作积极性展开献计献策，鼓励员工积极发表个人意见。一方面，有利于促进员工思想的转变，
为以后的改革创造条件；另一方面，有利于集思广益，群策群力，促进人力资源管理的管理创新和机制
创新。通过调查，用人、薪酬和考核成为突出的三个大问题，成为制约人力资源管理发展的主要矛盾。
1、用人分析
F公司的人员来源非常单一，并且没有人事自主权。人员完全是从D公司划转过来的，用人、用工机
制非常僵化，极不灵活，需要的人才时常得不到，而不需要的人员相对过剩，基本上是在替D公司解决
人员分流问题，形成了人员只能进不能出的局面，缺乏有效的流动，没有形成一个同外部接轨的自由流
动机制，这种状况给公司各项工作造成了很大的困难。
2、薪酬分析
F公司的薪酬制度仍然沿用D公司的岗位技能结构工资制度（实质上是一种“职务工资制度”）。员
工收入包括“基本工资和奖金”两部分，其中基本工资部分相对固定，主要由“岗位工资、技能工资、
工龄工资和各种补贴”四项组成，工资组成和所占比重不尽合理，以上四项都随着工龄的增长而增长，
只是当员工工资上升到本岗位最高标准时，岗位工资就不再增长，而技能工资和工龄工资还是固定地随
工龄的增加而增长。年轻的大中专生因为工龄较短，即使干的再多、再好，其收入也不会超过贡献不大
但工龄长的职工，严重挫伤了他们的积极性，导致离职率较高。奖金的80%主要依据职工的岗级和工龄
发放，20%由部门内部调剂发放，加之没有形成科学的考核机制，基本上也是平均分配，个人收入与个
人贡献脱离，没有充分发挥奖金的激励功能，致使员工态度比较消极、工作缺乏热情。
3、考核分析
F公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，
没有根据考核对象的不同对考核内容进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考
核指标和权重设计也不科学，各项考核指标所占的权重基本相同，工作绩效考核指标所占权重太小，没
有突出重点，失去了以考核促进目标实现的意义。定性考核标准太多，缺乏对考核指标量、质、期的具
体描述和要求，容易在考核标准的理解上造成偏差，增加了考核的难度和主观因素，加之大部分考核者
主要是根据被考核者的印象来评价的，难以反映员工的真实业绩，导致考核基本流于形式，往往是“雷
声大雨点小”，考核起不到应有的激励和促进作用。
二、分析问题存在的原因
1、两个公司没有理顺权利和地位之间的关系。F公司没有理顺与D公司的关系，在企业运做和管理
上都受制于D公司。F公司和D公司都是独立的法人企业，都是独立的市场主体，但是鉴于F公司刚成
立，许多业务要依靠D公司，而且D公司的领导基本上都是F公司的董事会成员，两个公司之间存在着千
丝万缕的联系，重要的是D公司把F公司作为自己的一个下属企业来看待，致使F公司失去了独立法人的
地位和权利。
2、F公司没有建立起与独立法人地位相适应的现代企业制度。现代企业管理制度是保证一个企业健
康运做的根本保证。F公司基本上是照抄照搬了D公司的管理制度，可以说F公司是D公司的复制。这些
制度不但与F公司的企业性质不相适应，而且这些管理制度本身就存在很多弊端，致使F公司的用人、薪
酬和考核也没有建立与企业性质相符的管理制度，没有建立健全法人治理结构，所以出现了决策滞后、
管理效率底下等状况，严重制约了公司的壮大和发展。
3、观念没有转变，仍然是国有企业的旧观念和老思路。由于公司的员工都是从D公司划转过来的，
员工在思想上和观念上仍然没有转变，还是国有企业吃“大锅饭”的思想，没有树立市场观念、竞争观
念，等、靠、要思想严重，导致企业缺乏活力和朝气，工作没有得到有效创新。
由于还存在其他原因，导致F公司经营情况不理想，没有实现广大股东的预期收益，所以董事会决
定对F公司进行彻底的改革，建立与民营企业性质相符、符合现代企业制度要求的企业运做制度，将F公
司建设成真正意义上的独立法人公司。通过对F公司改革的探索，也为D公司以后的改革提供经验和模
板。
三、根据分析结论，抓住重点，制定解决对策
根据现代企业制度的要求，为适应市场经济和现代企业制度要求，本着“高效科学”的原则，结合
企业特点，进行人力资源管理制度健全和机制创新。
1、建立灵活的用人机制，创造灵活的用人环境。建立科学合理的人才配置体系，关键是要彻底打
破主要依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的、能进能出、能上能下的用人机
制。我们的主要做法是：
首先，按需设岗，以岗定员。在人力资源管理专家的指导下，进行工作分析，按照“精简、高效、
科学”的原则，对公司的组织机构进行再设计，保证了公司组织机构功能的健全和高效运转；按照实际
需要确定了每个岗位的定员标准，保证了各岗位人员配备的合理性。
其次，制定招聘标准，内选外聘相结合，择优录用。通过工作分析，编制岗位说明书，明确了各岗
位的录用条件、工作标准和福利待遇等事项，既为招聘提供了依据，又便于应聘者了解工作及待遇等情
况，强化了信息的交流。招聘既面向内部员工，又面向社会人才，实行两条招聘渠道，拓宽了招聘范
围。从内部招聘，既有利于充分利用内部人力资源，也有利于企业文化的衔接；从外部人才市场招聘，
有利于吸纳高素质的优秀人才，为企业补充新鲜的血液。大部分岗位面向公司内部（F公司和D公司）员
工公开招聘，公布各岗位的需求人员，鼓励员工积极参与公司招聘活动中，按照录用标准，通过公平竞
争，择优录用。并将录用人员名单公示，让广大员工进行监督，避免了暗箱操作。公司坚持面向社会招
聘高素质人才，通过科学的人才测评方式，经过筛选，不但获取了公司急需的人才，也为公司的人才储
备和开发奠定了条件。
第三，加大考核力度，量才使用，人尽其才，建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机
制。公司制定了员工绩效考核制度和日常考核制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为
衡量员工是否称职的标准，按照员工的业绩进行岗位调整和奖惩的标准，如果员工连续三次考核成绩不
达标，将参加待岗培训，如果上岗后考核仍不合格，公司将调动其工作岗位或是将其辞退，这一举措促
使压力和动力相结合，激发了员工干事创业的激情。通过改革基本上实现了能者上、平者让、庸者下的
管理机制，使得人适其岗、岗得其人，保证了人岗匹配，建立了真正的人员流动机制。
2、建立“宽带”薪酬体系，拓宽晋升渠道，发挥薪酬的激励作用，激发员工积极性。
首先，把握思路，科学设计。在进行薪酬设计前，确定的设计思路是：（1）以岗定薪，实现薪酬
与岗位价值相挂钩，从传统的职务工资向岗位工资转变；（2）针对不同的岗位系列设置晋级通道，鼓
励不同专业的员工专攻所长；（3）企业效益水平决定员工薪酬水平。整个薪酬设计就是在这一思路的
指导下进行的，实践证明这一思路保障了薪酬设计的成功。
其次，以岗定酬，实行“宽带”薪酬，体现岗位的价值和贡献差别。我们按照各岗位性质的不
同，将全部岗位纵向分为管理、技术、营销三大序列，根据各岗位的职责、担负的责任、任职条件、工
作环境等因素，运用科学的评价工具，对各岗位进行评价，最后各岗位的评价薪点，将全部岗位横向分
为5层48级，初步建立起了“宽带”薪酬模式。参照外部同类企业薪酬水平，确定了岗位薪点值，计算
出了各岗位的货币价值，保证了薪酬的内部公平性和外部公平性。员工的岗位薪酬由岗位基本薪酬和绩
效薪酬两部分组成。
第三，根据员工工作业绩，对岗位工资实行动态有序调整。岗位工资在工资等级内根据考核情况予
以调整工资档次，一般是以年度为单位，根据各员工的考核结果决定其岗位工资的升、降或不变，保证
了岗位工资的内部公平性。各岗位工资达到本级最高档次后不再上涨，除非岗位变动。
第四，岗位层级和序列不同，岗位工资包含的基本工资和绩效工资所占比重也不同。从层级上来
说，岗位的层级越高，基本薪酬所占的比重就越低，而由绩效和公司效益决定的绩效薪酬部分就越高；
从岗位性质上来说，管理岗位和技术岗位序列基本薪酬部分高于绩效薪酬部分，营销岗位序列基本薪酬
部分低于绩效薪酬部分。通过对岗位薪酬比重的合理设计，来调动不同岗位员工的积极性，确保各岗位
的职责、任务、风险、利益有机结合。
通过实行“宽带”薪酬，改变了
“一刀切”的分配模式，体现了个岗位的价值差异；实现了收入
与绩效考核挂钩，体现按劳和按贡献分配的原则；通过有效考核，对不同的工种实行动态管理，有利于
收入的升降，有利于人才的选拔；分配方式与外部市场接轨，有利于企业内部人才市场化，有利于吸引
并留住人才。
3、建立绩效管理体系，发挥绩效管理在薪酬、晋升、培训中的积极作用。我们废除原来的以“德、
能、勤、绩”等定性的模糊的考核制度，采用KPI、360度绩效考核法等先进的考核方法，立足实际，
制定了相对量化、体现考核差异的、易于操作的绩效考核制度，按照“计划（P）、实施（D）、检查
（C）、反馈（A）”的管理要求，实行全方位、闭环式绩效管理。绩效考核主要以业绩考核为主，综合
评价各类人员的能力、态度等方面，为奖金发放和员工升降、调动和培训的提供了依据。
首先，根据岗位特点，合理设计考核指标及权重，实行差异化考核。按照管理、技术和营销等岗位
性质的不同，分别制定了具体考核办法和指标，按照指标的重要程度来设定指标权重，改变了过去全公
司统一模式统一指标的僵化性考核，将考核细分，实行差异化考核，保证了考核的客观性和公平性。
其次，坚持“定量指标与定性指标、具体考评与模糊考评”相结合，注重考核方法的运用。考核内
容既包括定量指标，也包括定性指标。定量指标使考核指标的量、质、期更加具体和明确，提高了绩效
评估的可衡量性；定性指标主要评估员工的工作能力和工作态度，多是定性的考核，对每项指标进行了
定性描述，并根据被考核者的表现将评价标准分为五级，只要对照考核者的表现就可以保证准确评分。
多种考核方法的实行，既有利于考核的准确性，又将复杂的考核变的简单明了，减少了考核的难度，使
考核简单易行。
第三，加强考核过程的沟通和指导，注重考核结果的反馈。各岗位根据工作计划自行制定考核期内
工作任务考核目标，与直接考核者沟通并经考核者批准后实施，在考核期间考核者要关注考核目标的达
实现考核目标。根据考核结果，确定被考核者考核期内的绩效工资，奖罚分明，论功行赏。考核者要将
考核结果及时反馈给被考核者，帮助被考核者，修正不足，改善工作绩效。依据考核结果也是决定对被
考核者是否进行岗位调整、职务升降以及培训等重要依据。
为保证考核结果的公正性，公司还成立绩效考核管理委员会，对考核进行监督和检查；并对员工提
出考核提出的诉讼，进行调查，确保考核的公平性和公正性。
结论：人力资源改革是企业改革的重要环节和组成部分，而用人、薪酬和考核改革是人力资源改革
的核心内容，事关人力资源改革的成败，因此企业只要根据自身实际，转变观念，认真分析自身存在的
问题，抓住主要矛盾，深入研究，建立具有灵活性和激励性的用人、薪酬和考核机制，才能增强企业的
活力，才能激发员工的工作热情，提高员工的工作业绩，保证企业的健康、持续，快速发展。
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